如何避免激励方案持续时间过长导致职业倦怠

说明这个问题，我们以激励基金经理为例，高管人员和基金经理“跳槽”过于频繁，是公募基金行业难掩的伤痛。如何考核和激励员工，已成为公募基金业亟待解决的重大难题。

早在 2007 年8 月，华宝兴业率先推出基金经理投资持有自己管理的基金份额的激励计划。

在华宝兴业的激励计划中，公司与基金经理投资基金的比例设定为 1:1，公司投资基金获得的利益将奖励给该基金经理；且参与激励计划的人员，持有期限必须在一年半以上。

原证券投资基金法起草工作组组长王连洲认为，“持基计划”与基金业现行现金形式发放奖金的激励机制，本质上并没有什么不同，但关键是，前者“对变现有了约束条件”。

该激励的兑现时间框定为“一年”、“两年”，以及“三年以上”三个档次；而以基金份额形式发放的员工激励占税前奖金的比例则分为“10% 以下”、“10%-20%”，以及“20%以上”三档。

这意味着，若执行上述激励计划，则至少有 10% 的奖金得等一年以后才能真正进入员工的口袋。

某位基金公司督察长认为，以基金份额形式发放奖金，意味着员工将不得不面对更大的风险和变数。

“如果是奖金之外的额度，估计员工可以接受；但现在说的是奖金本身，也就是说，是原本员工可以拿到的部分，变成用基金份额形式来替代，这种做法并不适合覆盖到全体员工，推行难度较大。”

此外，某基金从业人员私下透露，基金与股票不一样，后者IPO 前后涨幅可期，但公募基金公司规模波动很大，基金份额资产缩水风险随之高企。“兑现时间太长，谁干啊？”

同时这种做法的可操作性、透明度也有待商榷。

“这个方案本身有点法律上的问题。”前述督察长进一步表示，买卖基金属于一种消费行为——“必然是税后资金才能买基金，税前不可能买，会违反税法。”

“但税后奖金是员工本人应得的，钱的所有权属于员工，而非公司。”“若强制执行这个激励方法，等于强制员工指定消费，将违反本人对资金的支配权。”

某北京基金公司总经理表示，要实现激励有很多方法，各公司应该选择适合自己的，“而不应该一概而论”。

仅就“持基计划”而言，激励资金占比、企业成本、覆盖面、操作方法等，都需要进一步研究，无法一蹴而就。该总经理认为，激励机制应该长短结合——长期激励的目标是留住人才、吸引人才；而短期激励的目标则现实得多，就是解决员工的吃饭穿衣买房等生活问题。

再好的奖励方法，时间过长，效果也会逐渐下降，经常变换、保持新鲜刺激最重要。

以下分享一些方法，可以帮助避免激励方案持续时间过长而导致职业倦怠的情况发生：

1.定期评估和更新激励方案：随着时间的推移，员工的需求和动机可能会发生变化。定期评估和更新激励方案，以确保它们与员工的期望和目标保持一致。对于持续时间较长的激励方案，可以考虑引入一些新的元素或变化，以保持员工的兴趣和参与度。

2.设定清晰的目标和里程碑：激励方案应该与明确的目标和里程碑相结合。当员工知道他们正在朝着具体的目标迈进时，他们感到更有动力和满足感。确保目标是可衡量和可实现的，并与员工进行有效的沟通，以确保他们理解和支持这些目标。

3.提供多样化的奖励和认可方式：对员工来说，获得激励和认可的方式各不相同。提供多样化的奖励和认可方式可以保持员工的兴趣和动力。除了金钱奖励之外，也可以考虑提供培训机会、灵活的工作安排、员工表彰和奖项等非经济方面的激励手段。

4.鼓励员工自我管理：给予员工一定的自主权和自我管理的机会，可以增加他们对工作的投入和掌控感。让员工参与目标制定和决策过程，让他们感受到自己对工作的贡献和成果具有影响力。

5.提供职业发展机会：职业倦怠常常与缺乏成长和发展机会有关。为员工提供职业发展的机会，例如晋升、跨部门轮岗、培训和导师计划等，可以激发他们的激情和动力，并帮助他们摆脱职业倦怠的状态。

6.建立良好的工作氛围：一个积极、支持和鼓励的工作环境可以减少员工的职业倦怠和疲惫感。建立良好的团队合作氛围，提供适当的工作支持和反馈，关注员工的工作满意度和幸福感，都是帮助员工保持积极动力的重要因素。

最重要的是，与员工进行开放和积极的沟通，了解他们的需求和反馈。聆听员工的意见和建议，对激励方案进行持续改进，并根据不同的情况和个体加以调整。通过持续的关注和关心，可以帮助员工保持动力和热情，避免职业倦怠的发生。